Po ponad dwudziestu latach od wprowadzenia do polskiego systemu prawnego przepisów dotyczących ochrony pracowników przed mobbingiem Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji kodeksu pracy, który nie tylko zmienia definicję mobbingu oraz modyfikuje dotychczasowe zasady dochodzenia roszczeń z tego tytułu, ale także nakłada na pracodawców nowe obowiązki. Poniżej przedstawiamy krótkie omówienie kluczowych aspektów nowych regulacji.

ZMIANA DEFINICJI MOBBINGU

§  W miejsce złożonej i wieloaspektowej definicji mobbingu, składającej się z kilku niezbędnych do spełnienia łącznie przesłanek, ustawa nowelizująca przyjmuje definicję uproszczoną, zgodnie z którą mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Jeżeli chodzi o przejawy nękania, mogą być one różne – ustawodawca przewiduje otwarty katalog takich zachowań, obejmujących m.in. upokarzanie, uwłaczanie, izolowanie pracownika lub zaniżanie oceny jego przydatności zawodowej.

§  W każdym przypadku zachowania te powinny być nagminne, natomiast zachowania jednostkowe, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika, nie będą uznawane za mobbing – w tym przypadku jednak sąd pracy z urzędu zbada, czy działanie sprawcy nie może zostać zakwalifikowane na przykład jako molestowanie pracownika w rozumieniu kodeksu pracy.

§  Mobbing obejmować ma nie tylko działanie, polegające na uporczywym nękaniu pracownika, ale także polecanie stosowania mobbingu oraz zachęcanie do niego, niezależnie od umyślności lub nieumyślności takich działań. Co więcej, za sprawcę mobbingu uważać się będzie nie tylko pracodawcę, przełożonego lub innego pracownika równorzędnego albo podwładnego, ale także m.in. zleceniobiorcę, osobę samozatrudnioną lub pracownika tymczasowego, jak   i osobę trzecią, niezwiązaną w żaden sposób z zakładem pracy.

§  Ustawodawca podkreślił ponadto, że ocena tego, czy doszło do mobbingu, powinna być oceniana z perspektywy konkretnego przypadku, z uwzględnieniem rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego indywidualnej sytuacji.

ZMIANA ZASAD DOCHODZENIA ROSZCZEŃ

§  Warto podkreślić, że nie uległa zmianie dotychczasowa zasada, zgodnie z którą to na pracowniku ciąży obowiązek wykazania mobbingu przed sądem pracy.

§  Zwiększeniu uległa natomiast dolna wysokość zadośćuczynienia należnego pracownikowi w razie doznania mobbingu. Powinno zostać ono zasądzone w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Obok zadośćuczynienia pracownik będzie mógł dochodzić od pracodawcy także odszkodowania.

§  W zakresie dochodzenia roszczeń nowe przepisy nakładają na pracodawców większe ryzyko, gdyż nie będą oni mogli zwolnić się z odpowiedzialności za mobbing, nawet jeżeli wykażą należytą staranność w przeciwdziałaniu mobbingowi w zakładzie pracy.

NOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW

§  W pierwszej kolejności wskazać należy, że każdy pracodawca będzie zobowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi, m.in. poprzez działania prewencyjne oraz właściwe reagowanie na mobbing, natomiast pracodawca zatrudniający co najmniej 9 pracowników będzie musiał dodatkowo, w szczególnym dokumencie, ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w zakresie:

-      przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika,

-      przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania,

-      przeciwdziałania dyskryminacji,

-      przeciwdziałania mobbingowi.

§  Powyższe zasady powinny zostać określone w układzie zbiorowym pracy, jeżeli pracodawca taki zawarł, w regulaminie lub obwieszczeniu, po uzgodnieniu ze stroną związkową, a gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe – po uzgodnieniu z przedstawicielami pracowników.

WEJŚCIE W ŻYCIE NOWYCH PRZEPISÓW

§  Projekt ustawy, po przyjęciu przez Radę Ministrów, trafił do Sejmu. Po przyjęciu ustawy przez Sejm, a następnie Senat, nowelizacja trafi do podpisu przez Prezydenta.

§  Niezależnie od tego pracodawcy już teraz powinni rozważyć procedurę działania w związku z nowymi przepisami, gdyż termin na wydanie lub aktualizację regulaminu albo na wydanie obwieszczenia wynosi sześć miesięcy od dnia wejścia w życie nowych przepisów.

Jeżeli chcieliby Państwo uzyskać więcej szczegółowych informacji dotyczących nowych regulacji, zapraszamy do kontaktu – pozostajemy do Państwa dyspozycji i z przyjemnością odpowiemy na wszelkie indywidualne pytania.

Zespół Pogodziński, Witkowski, Zgliński Kancelaria Prawna s.c.